Liideri

”PARHAISSA ESIMIEHISSÄ PALAA SISÄINEN TULI, JOKA SAA MUUT LÄMMITTELEMÄÄN SEN ÄÄRELLE!”

Näin toteaa Mikael Pentikäinen kirjassaan ”Luottamus”.  Seuraavassa itselleni keskeisimpiä kirjan anteja.

Minulle merkittävin yksittäinen lause kirjassa oli tuo otsikko sivulla 144.  Siinä kiteytyy  esimiehisyyden ydin. Ei siis johtajuuden, vaan esimiehisyyden! Tällaisia esimiehiä arvostetaan. Heitä ollaan valmiina seuraamaan. Heihin luotetaan.

Esimiehet osaavat delegoida. Teemme sen kuitenkin epäillen. Emme uskalla luottaa!

Johtaminen ilman luottamusta johtaa kontrolliin ja pienten asioiden johtamiseen (kolahtiko – minulle ainakin! ). Johtaminen ilman luottamusta tappaa luovuuden. Ihmiset tekevät mitä pyydetään, ilman sisäistä paloa. Heiltä puuttuu luottamuksen mukana tuleva voima ja vapaus nauttia tekemisestään.

Korkea luottamus ei tarkoita kuitenkaan valvonnasta luopumista, mutta se johtaa siihen, että ihmiset tekevät parhaansa ollakseen luottamuksen arvoisia.

 

Luottamus syntyy luottamalla itse! Se syntyy teoista. Luottamus vaatii empatiaa – välittämistä, uhrautumista, itsekeskeisyydestä luopumista, jopa sääliä. Luottamuksen väkevin piirre on vastavuoroisuus – kun annat, niin saat.

Luottamus lähtee hyvästä itsetunnosta. Vasta kun luotat itseesi, voit jakaa luottamusta. Itseluottamuksen elementtejä ovat rehellisyys, moraali, etiikka, motiivit, asenne, taidot, tieto, tyyli ja tietysti tulokset. Sopiva annos kaikkea näitä saa sinut tuntemaan itsesi varmaksi, seurassa kuin seurassa.

Keskeistä luottamuksen hankkimisessa ja vahvistamisessa on omien tunteiden hallinta.

Pentikäinen listaa tapoja vahvistaa ihmisten luottamusta:

–          Käyttäydy luontevasti olemalla aito, ja tee mitä lupaat.

–          Kunnioita toisten tunteita – jos koet ettei sinuun luoteta, kysy kuinka voisit osaltasi parantaa tilannetta

–          Anna tukea – kiitä ja auta

–          Keskustele – muulloinkin kuin kehareissa ja 1+1´ssä

–          Järjestä aikaa ihmisten johtamiselle ja pidä huoli, että johdettavasi tietävät mistä sinut tavoittaa

 

Lopuksi muutama Pentikäisen ajatus johtamisesta, minun tulkitseminani.

Johtajuus ei ole hallitsemista, vaan toisten suunniteltua suostuttelua työskentelemään yhteisen päämäärän eteen.

Johtamisen taito vapauttaa ihmiset tekemään sitä mitä tarvitaan , mahdollisimman tehokkaalla ja inhimillisellä tavalla.

Johtaja rakentaa luottamusta henkilöstön piirissä, päivittäin – hän pitää heistä huolta, jotta he voivat tehdä tehtävänsä. Hän on joukkoepelaaja ja palvelija, joka raivaa esteitä jotka estävät hänen johdettaviaan menestymästä. Hän on läsnä, mm. vastaa sähköposteihin välittömästi, vastaa puhelimeen,  kun häntä tavoitellaan jne. Hän ei tekeydy tärkeäksi eikä kiireiseksi, koska se ei ole hänen työtään. Hänen työnsä on auttaa johdettaviaan menestymään.

Ovatko alaistaidot yhtä tärkeitä kuin esimiestaidot?

Hierarkisessa työyhteisössä moni ei ole kuullutkaan termistä alaistaidot – kuitenkin tutkimukset osoittavat, että alaistaidoilla on keskeinen rooli työyhteisön työhyvinvoinnin kannalta. Niin johdettavien kuin heidän esimiestensäkin hyvinvoinnin.  Hyvinvoivien työyhteisöjen työntekijät arvioivat onnistuvansa vertailuyhteisöjä paremmin johtamisen tukemisessa – hyvinvoivissa työyhteisöissä esim. epäonnistumisista syytetään olosuhteita, kun taas työyhteisöissä, joissa ihmiset eivät voi hyvin, työntekijät syyttävät esimiehiään kun menee huonosti.

Alaistaidot määritellään työntekijän haluksi ja kyvyksi toimia työyhteisössään rakentavalla tavalla : Esimiestä ja työkavereita tukien. Alaistaitojen minimivaatimus on, että tekee omat työnsä hyvin. Työhyvinvoinnin  kannalta se ei kuitenkaan riitä. Tarvitaan oman työn hyvin tekemisen lisäksi työyhteisön sisäiseen vuorovaikutukseen liittyviä alaistaitoja . Tutkimusten perusteella näyttää siltä, että hyvinvoivissa työyhteisöissä esimiesten ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus toimii, ja johtaminen tähtää juuri vuorovaikutuksen kehittämiseen. Päinvastaisessa tapauksessa korostetaan enemmän yhteisöllisyyttä – se ei näyttäisi johtavan yhtä hyviin tuloksiin kuin vuorovaikutuksen korostaminen. (lue oheisesta liitteestä Kevan teettämän tutkimuksen tuloksista)

Mitä opimme tästä – puhuminen auttaa aina! Siis vuorovaikutus!! Ja koska yksin puhuminen on tylsää, täytyy siis myös kuunnella (mitä toisella on sanottavana).

Vaikka meillä täällä JCDecaux´lla vuorovaikutusta tuntuu riittävän yllin kyllin, lienee syytä miettiä, kuinka työyhteisöämme kehitetään yhä vuorovaikutteisemmaksi, etenkin esimies-johdettava akselilla. Mulle tämä tarkoittaa henkilökohtaisesti sitä, että kyselen ja kuuntelen ennen kuin kerron oman mielipiteeni. Ja joskus sitä ei edes tarvita J . Olenhan mä linjannut omaksi  keskeisimmäksi tehtäväkseni osaamisen koordinoinnin – siis muiden osaamisen J. Ei kait siihen aina mun mielipidettä vielä erikseen tarvita !? KLANDE

13. Tarinat myyvät

Jos haluat ihmiset mukaasi, kerro heille tarinoita. Se on visiointia.  Visiointi on jokaisen (osaavan) esimiehen hommia.

Tuolla tavalla mekin aloitimme EMK (esimiehisyydestä kilpailuetu)-reissumme.

Kerroimme toisillemme johtamisen unelmia, muodostimme yhteisen  näkemyksen siitä, mistä yrityksemme johtamisessa voisi olla kysymys.

Kerroimme sen useille yhteistyökumppaneille ja löysimme MC – Management Competence Oy:n auttamaan meitä unelmamme toteuttamisessa.

EMK:ta ei ollut valmiina, vaan MC:n Antti Pohjala ja Sami Pohjoiskoski räätälöivät sen meille.

Nyt olemme tehneet töitä EMK:n kanssa 3 vuotta ja paljon matkaa on vielä jäljellä. Muutokset johtamisessa ja yrityksen kulttuurissa vievät aikaa. Siksi niihin kannattaa myös panostaa – kun onnistut luomaan kilpailuetua johtamisella, kilpailijoillasi on todella vaikeata pistää paremmaksi, ainakaan kovin nopeasti!

Mistä sitten ammennamme tarinoita? Vinkki: kannattaa kokeilla omaa henkilöstöä.

Riitta Auvinen Riannosta työstää parhaillaan henkilökohtaisia strategia-tarinoita jokaisen dekoolaisen kanssa. Jokainen saa itse valita aihealueen strategiastamme ja kirjoittaa siitä enintään 1500 merkin tarinan.

Tarinat ovat olleet tähänä mennessä huikeita. Ihan herkistää, kuinka   hienosti ovat ihmisemme sisäistäneet työnsä merkityksellisyyden ja roolinsa strategiamme toteutumisessa.

Jos haluat johtajana yllättyä, suosittelen lämpimästi saman menetelmän kokeilemista.

10. V6+1

Tämä idea on lainattu Trainers Houselta. He kertoivat vuosia sitten koulutuksessaan oman esimiestyöskentelynsä perusteet:

  • visioi
  • viesti
  • valmenna
  • vaadi
  • välitä
  • vahvista + vaihda (tarvittaessa

Kaikkien kuuden V:n tulisi olla jatkuvasti läsnä kaikessa esimiestyössä.

Visioida voi aina, kunhan muistaa välillä kääriä hihat ja toteuttaa visioita.

Viestintää ei voi olla liikaa. (Tosin kannattaa muistaa toinen samasta lähteestä opittu viisaus: toista 1-2 asiaa 1000 kertaa sen sijaan että viestit 1000 eri asiasta ja jokaisesta vain kerran tai kaksi.)

Johtaminen saa olla mieluummin valmentavaa kuin käskevää. (Jokaiselle esimiehelle tulee tietysti niitäkin hetkiä, jolloin pitää antaa käskyjä. Mutta se on ihan ok kun kuulijat ymmärtävät miksi.)

Kenestäkään ei voi kehittyä hyvää esimiestä ilman että hän osaa vaatia.  Vaatiminen ilman välittämistä lienee puolestaan lähinnä pottuilua.

Vaatimiseen ja välittämiseen kuuluu myös vahvistamien eli palautteen antaminen. Hampurilaismalli toimii tässä hyvin. Ensin kehut (sämpylä,  jossa on niitä jyviä). Sitten annat rakentava palaute (pihvi). Loppuun  vielä hyvältä maistuvat fiilikset.

Vaihtamistakaan ei tule vältellä. Olet saattanut tehdä väärän rekryn (mielestäni työni vaikein tehtävä) tai tilanne on muuttunut.

Kysymys ei siis ole siitä, onko joku hyvä vai huono – kaikki ovat hyviä! Toiset vaan sopivat johonkin hommaan paremmin kuin toiset. Ja ihmisten elämäntilanteiden muuttuessa myös kirkkain tähti saattaa  sammua. Silloin hänellekin on luultavasti hänellekin parempi, että uusi tuulet puhaltavat.

Mieti omaa työskentelyäsi esimiehenä. Mikä noista tuntuu luontevimmalta? Ja mikä vaikeimmalta?

Itseltäni tuo vaatiminen onnistuu oikein helposti. Välittämisessä ja vahvistamisessa minulla on parantamisen varaa ja yritän muistuttaa niistä itseäni jatkuvasti.

Viestintä on usempien esimiesten tavoin ainainen haaste. Visiointi sujuu kohtuullisesti, vaikka koen hetkittäin että kaipaisin siihen enemmän tukea esimiehiltämme.

Sekään kun ei ole pelkästään ylimmän johdon hommia.

6. Toiston salaisuus

Olemme määritelleet esimiestyölle yhteisen toimintatavan 1+1 -tapaamisineen ja K.O.V.A. -metodeineen. Sitä olemme sitten harjoitelleet kyllästymiseen asti.

Vain toistamalla riittävän monta kertaa oppii pois vanhasta ja sen tilalle tulee uutta. Oppimisen salaisuus on vaikkapa golfin tapaan puhtaasti toistojen määrässä.

Harjoittelimme esimiestyötä 1+1:ssä päivittäin puolentoista vuoden ajan.

Aluksi coachasimme toisiamme. 1+1-tapaamiseen kutsuttiin mukaan esimieskollega, joka tarkkaili ennen kaikkea esimiehen toimintaa, teki muistiinpanoja ja antoi palautteen heti tapaamisen jälkeen, johdettavan läsnä ollessa.

Nyt vuoden vaihteessa 2014 päätimme yhteisesti, että oppimista on tapahtunut ja luovuimme EMK-scoresta.

Seuranta tapahtuu jatkossa alaisen palautteen kautta sekä henkilöstötyytyväisyystutkimusten kautta.

11. Mikromanageerausta

Meillä sitä kutsutaan byrokratiaksi. Se on usein lomakkeiden täyttämistä, vie aikaa ja tuntuu monesta turhauttavalta. Yhteisen toimintatavan luominen on kuitenkin mahdotonta, jos jokainen – tai edes useampi – saa tehdä asiat haluamallaan tavalla.

Tunnustan itse vaatineeni kaikilta ihmisiltämme sähköiseen kalenteriin tehtyä työn viikkosuunnittelua, jotta jokainen yrityksessämme voisi  nähdä sen. Mikromanageerausta?

Sitä juuri.  Ja sen vuoksi, että ainoastaan suunnittelemalla omaa ajankäyttöään ihminen voi olla tehokas ja samalla kyetä selviytymään kaikista vastuistaan uupumatta.

Avoin kalenteri puolestaan helpottaa kaikkien muiden paitsi sen yllpitäjän ajankäytön suunnittelua.  Kun kaikki tietävät, että olen torstaina talon ulkopuolella ja itse ovat asikkaiden luona keskiviikona ja tiistaina, sen viikon tärkeät asiat osataan ottaa puheeksi maanantaina tai tiistaina.

Kuulostaa yksinkertaiselta, vai mitä? Mutta on yllätävän vaikeaa käytännössä.

Mikromanageeraukseni tuloksena olen kuitenkin pannut tyytyväisenä merkille, että monelle kalenterisuunnittelusta on kyllä syntynyt välttämättömyys, hyvä tapa, joka auttaa ehtimistä ja jaksamista.

1. EMK (esimiehisyydestä kilpailuetu) ja viestintä

Hyvä esimiestyö perustuu viestintään. Ja nyrkkisääntönä voidaan pitää, että viestintää ei ole koskaan liikaa.

Mitä viestintä sitten oikein on? Ainakin talousjohtajaamme Tupu Laukkarista näyttää tietävän sen, koska hän saa vuodesta toiseen erittäin hyvää palautetta porukaltaan.  Kuten myös talouspäällikkömme Tuija Pajula.

Tupu ja Tuija pitävät huolen siitä, että heidän teaminsa on koko ajan ajan tasalla siitä, missä yrityksessä mennään. He käyvät viikottaisissa teami-palavereissa läpi muun muassa:

• johtoryhmän kokousten muistiot (vaikka ne jaetaan kaikille luettavaksi joka tapauksessa)

• kansainväliset tulosjulkistuksemme ja tiedotteet

• asioita joista ovat kuulleet eri palavereissa ja kansainvälisissä yhteyksissä

Palveluryhmämme henkilöstötyytyväisyys on huipussaan – enkä keksi sille muuta selitystä kuin jatkuvan viestinnän.

Ehkä viestintä on ensisijaisesti välittämistä muista ihmisistä. Meistä, jotka olemme luonnostamme uteliaita ja tiedonjanoisia.

5. Luottamus – tie menestykseen

Helpoin tapa voittaa tyhjän sivun syndrooma on kirjoittaa ensimmäinen lause siitä. Luottamuksen ja arvostuksen voittaminen toiselta ei sitten käy lainkaan yhtä yksinkertaisesti. Vai käykö?

Voitanko luottamuksen niinkin helposti, että teen sen mitä lupaan, ja ansaitsenko sitä kautta myös henkilön arvostuksen? Vai pitäisikö työyhteisössä lähtökohtana olla luottamus toiseen osapuoleen jo rekrytoinnista lähtien? Arvostuksen seuratessa sitten perässä? Kirjoitin asiasta viestintävalmennuksen kotiläksynä.

Seuraavassa ajatuksiani asiasta. Kellon viisarit kutittelevat varaston seinällä mukavasti puolta kolmea. Aika suunnata kahvioon ja huuhtoa päivän pölyt kurkusta kupillisella kuumaa. Matkalla varastosta kahvioon tulee ensimmäiset huudahdukset ja mulkaisut. ”Eiks teillä hommia ole?”

Joku kävelee vastaan ja vilkaisee merkitsevästi rannettaan sanomatta kuitenkaan mitään. Joo, meillä loppuu päivä kello 15, eikä sitä katsota tietyillä tahoilla hyvällä jos tämä huoltomiehen huomiovärinen, joskin kurainen, takki vilahtaa käytävillä ennen sitä. Ruokatunnista nyt puhumattakaan.

Joillain tahoilla meidän näkeminen yhtiön tiloissa tulkitaan merkiksi siitä, että meillä ei ole töitä tai yritämme laistaa niistä. Toivottavaa olisi, että automme pysähtyy pihaan, pestynä ja tyhjennettynä, vasta hieman ennen kolmea.

Välillä kuullessamme näitä ”eikö teillä töitä ole” -kommentteja osoitamme tuota huoltomiehen kirkkaankeltaisen huomiotakin selkämystä ja kysymme: ”Ollaanko me erehdytty firmasta?” Siellä tosiaan on painettuna tuo tuttu JCDecaux Crew-logo. Tuota logoa ja näitä kommentteja peilatessa olenkin usein miettinyt, että emmekö me kuulukaan tähän ryhmään. Täysivaltaisina jäseninä ainakaan.

Peruskouluopintojen pohjaltakin jokainen meistä tunnistaa kyllä tuon crew sanan tarkoittavan ryhmää, tai jengiä, kuinka vaan.

Ryhmille ja jengeille on usein yhtenäistä hierarkia. On sitten kyse työ, -lätkä – tai vaikkapa New Yorkin syrjäkujien jengistä. Ryhmässä on työmiehiä, pikkupomoja ja johtajia. Ja sitten vielä se iso kiho. Urheilupiireissä, tietyn jengin sisällä, luottamus kaveriin täytyy olla kovalla tasolla. Muuten ei pärjää kukaan. Minun täytyy pystyä luottamaan siihen, että kaveri hoitaa oman tonttinsa.

Tämä luottamus on tärkeää myös meidän JCDecaux Crew – ryhmässä. Meillä on töitä, jääkiekkotermein tontti, joka meidän täytyy hoitaa sovitulla tavalla ja sovitussa ajassa. Meillä on  vastuu siitä, että hoidamme sen. Me olemme jengi, jossa jokaisen pelaajan, kapteenista nelosketjun grynderiin, täytyy voida luottaa ketjukaveriinsa.

Pelin tiimellyksessä ei pelikavereilla ole aikaa kertoa missä pitää olla ja mitä pitää tehdä. Meidät on otettu joukkueeseen sen takia, että meidän tekemiseemme luotetaan. Jos luottamusta ei ole, tai joku kokee ettei häneen luoteta, se näkyy tuloksissa. Peliesitys kärsii. Ensin kärsii ketjun peli, sitten koko joukkueen. Kun peli ei kulje, kärsii joukkueen henki. Ja syöksykierre on valmis. Kun joukkue on tällaisessa tilassa, ja peli ei kulje, alkaa joukkueen fanien luotto omiinsa rakoilla.

Me tulemme töihin, tai peliin, aina sillä asenteella, että meihin luotetaan. Sillä asenteella, että teemme mitä lupaamme. Ja teemme sen siinä ajassa ja tavalla, kun olemme luvanneet. Jos emme syystä tai toisesta jonain päivänä kykene siihen, meillä on joukkue, joka auttaa. Pelikaverit.

Kun luotto kanssapelaajiin on vahva, tulosta syntyy, ja voimme ylpeänä seistä lupaustemme takana. Silloin olemme oikealla tiellä. Ja se tie, luottamuksen ja arvostuksen tie, voi johtaa menestykseen.

Luota kaveriin ja ole hänen luottamuksen arvoinen. Sitä kautta jokainen meistä ansaitsee toistensa arvostuksen.

Siinä, yksinkertaisessa kaavassa, on kaiken menestyksen avain.

JONI VAINIO

 

4. Asenne – alaisen vastuu?

Olen pohdiskellut työhön liittyvää motivaatiota.

Olemme tottuneet ajattelemaan, että  esimiehen tehtävä on motivoida alaista, johdettavaansa. Johdettava sitten päättää, onko motivoitunut vai ei. Avoimessa työyhteisössä johdettava voi tämän jälkeen antaa palautetta esimiehensä toiminnasta.

Esimies puolestaan keskittyy omassa palautteessaan johdettavan suoriutumiseen työtehtävistä. Asenteesta ei useinkaan puhuta, puolin eikä toisin.

Ruotsin JCDecaux’lla ryhdyttiin keskustelemaan (lukekaa eteenpäin  ennen vitsailua J) joitakin vuosia sitten alaisen vastuusta – ”medarbetarens ansvar”.

Mikä on alaisen vastuu omassa työviihtyvyydessä, työn merkityksellisyydessä ja motivaatiossa? Ja mikä puolestaan on esimiehen rooli tässä kokonaisuudessa? Hyviä kysymyksiä meillä Suomessakin.

Kyse on tietysti asenteesta. Jos päätät viihtyä työssäsi, on huomattavasti todennäköisempää, että niin myös tapahtuu. Ja päinvastoin, jos päätät olla viihtymättä, et luultavasti myöskään viihdy.

Jos olet positiivisesti asennoitunut työhösi, se näkyy ja on paljon todennäköisempää, että saat osaksesi arvostusta, motivaation raaka-ainetta.

Esimiehelläsi on tässä keskeinen rooli, sillä hänen tulee luoda puitteet, jossa voit menestyä – ja viihtyä.

Kaikki lähtee sinusta itsestäsi – katso peiliin, kun seuraavan kerran oikein risoo. Mitä sinä voisit tehdä tilanteen parantamiseksi, edesauttaaksesi omaa viihtymistäsi?

Ja lopuksi vielä todiste siitä, ettei kaikki uusi tule Ruotsista. Kyseessähän on itse asiassa vanha suomalainen viisaus. Se kuuluu: “Niin metsä vastaa kuin sinne huutaa.”

3. Olet oman työsi paras ammattilainen

Rakkaus on elämän suola, jaksamisen polttoaine.

Jos et koe rakkautta ympärilläsi, olet vaarassa näivettyä. Kun koet, että sinua rakastetaan ja sinusta välitetään, jaksat sen voimalla vaikka mitä. Ja jaksat ennen kaikkea itse rakastaa ja välittää!

Töissä ei puhuta rakkaudesta. Töissä puhutaan rakkauden sijaan arvostamisesta.

JCDecaux´lla me puhumme siitä, että jokaisella on oikeus kokea olevansa arvostettu työyhteisön jäsen. Yhtälailla jokaisella on velvollisuus arvostaa duunikavereiden työpanosta.

Meistä jokainen on oman työnsä paras mahdollinen ammattilainen. Kukaan muu ei hallitse omaa duuniaan paremminkuin me itse. Me olemme myös sitä mieltä, että jokaisen tulee voida kokea tämän ainutlaatuisuuden mukanaan tuoma arvostus.

Arvostus luo pohjan merkityksellisyydelle. Merkityksellisyys on edellytys motivoituneelle tekemiselle. Merkityksellisen työn tekeminen motivoituneena tuo arvostusta. Arvostus tuntuu hyvältä.

Duuninteko on kivaa!