merkityksellisyys

EMK on menestys – Esimiestyö on JCDecaux Finlandin kilpailuetu

Näin voi hyvällä syyllä todeta. Esimistyömme saa henkilöstöltä arvosanan 4,9 (toukokuu 2014 ; skaala 1-6) jo toisena vuonna peräkkäin. Kolmen vuoden esimistyön kehittäminen on tehnyt meistä entistä kilpailukykyisemmän organisaation. Taloudellinen tehokkuutemme (käyttökate per työntekijä) on Suomen mediayritysten paras, ja tulee paranemaan entisestään vuonna 2014!

EMK’ksi (Esimiestyöstä kilpailuetu) ristimämme kehitysohjelma on keskittynyt esimiesten kykyyn vahvistaa johdettaviensa osaamisen hyödyntämistä. Kun esimiehesi antaa sinun tehdä työtäsi itsenäisesti, duunin tekeminen tuntuu mukavalta. Olet motivoitunut! Luottamalla itseesi onnistut parhaiten!

Onnistuminen lisää merkityksellisyyden tunnettasi ja arvostus sinua kohtaan kasvaa. Arvostus on motiivin polttoainetta! Motivoituneena sitä osaa arvostaa muidenkin tekemistä paremmin.

Esimiestutkimuksemme tulosten mukaan esimiehemme ovat oppineet visioimaan. He ovat opetelleet viestimään enemmän ja selkeämmin – toki parantamisen varaa on edelleen :)). Valmennamme ennemmin kuin käskemme. Osaamme edelleenkin vaatia. Valvomme tekemisten tuloksellisuutta järjestelmällisesti. Esimiestemme kyky arvostaa johdettaviaan on vahvuutemme.
Esimiestemme kehityksen pohjalla on K.O.V.A – metodi. Kyselemme, oivallutamme, valtuutamme ja arvioimme sekä arvostamme.
Koulutuksen alkuvaiheessa coachasimme toisiamme, istuen kollegan palaverissa arviointilomake kädessämme arvioiden hänen esimistyötään. Arvioimme itse itseämme viikottain EMK-scoren avulla. Ne olivat kaikille avoimia. Noin vuosi sitten siirryimme avoimeen anonyymiin palautteeseen intran kautta.

Kuinka parantaa entisestään – kuinka viedä esimiestyöskentelyn arvosana yli 5.0’n?

Vastaus tähän löytyy saadusta palautteesta. Yhtenä EMK’n tavoitteena oli esimiestyön yhtenäisyys läpi toimintojen. Tässä emme ole onnistuneet. Halusimme myös siirtää valtaa johdettaville. Se on onnistunut vain paikoittain.

Töitä siis riittää – menestyneilläkin!

Merkityksellisyys motivoi ! Stressi tappaa!!

Luin taannoin Nagu Oy´n johtamisen lukupiirissä Simon Sinekin kirjoittaman kirjan Leaders Eat Last. Seuraavassa kirjan antia  – miksi työn merkityksellisyys sitä tekevälle on niin tärkeätä! Ja miksi mekin korostamme jatkuvasti henk koht tavoitteiden sekä valtuuttamisen (EMK) kautta oman työn hallinnan tärkeyttä. Valtuuttaminen auttaa välttämään stressiä. Pitkään jatkunut stressi vie terveyden, ja siksi sitä tulee välttää.

Lukaise ja mieti omalta kannaltasi. Oletko samaa mieltä kanssani? Jos olet esimies, oletko tullut ajatelleeksi ”Turvallisuuden ympyrän” – käsitettä. Sehän on aika loogista, eikö? Muille kuin esimiesasemassa oleville Sinekin ajatukset tuntuvat jopa itsestään selviltä? Miten meillä? Ollaanko onnistuttu mahdollistamaan merkityksellisyyttä ja hallitsemaan stressiä?

 

Motivoidumme merkityksellisyydestä! Motivoidumme tietäessämme, että sillä mitä teemme, on merkitystä. Ja merkitystä ennen kaikkea muille kuin itsellemme. ”Human beings have thrived for fifty thousand years , not because we are driven to serve ourselves, but because we are inspired to serve others”, sanoo Sinek kirjassaan.

Johtamisen tulee mahdollistaa merkityksellisyyden kokeminen!

Sinek puhuu kirjassaan ”turvallisuuden ympyrästä – Circle of Safety”. Johtajan, esimiehen,  tehtävänä on suojella johdettaviaan. Luotava turvallisuuden ympyrä. Ja tämän ympyrän tulee olla niin laaja, että se kattaa kaikki johdettavat. Kaikki ne, joiden suoritusta hän johtaa, suoraan tai epäsuorasti. Turvallisuuden tunne on yksilön merkityksellisyyden kokemisen edellytys.

Usein johtaja kerää lähelleen suosikkinsa, tärkeimmät alaisensa, ja näin syntyy rajattu turvallisuuden ympyrä. Ne, jotka jäävät tämän ympyrän ulkopuolelle, joutuvat pakosta muodostamaan omia ´heimojaan´, jotka jokainen ajavat omaa etuaan. Alkaa syntyä siiloja, niitä yhteistyön esteitä, joista mm Kosonen ja Doz kirjassaan Nopea strategia kirjoittavat. Yrityksen sisäinen politiikka tulee peliin, virheitä peitellään, informaatio ei kulje ja yhteistyö ihmisten kesken loppuu. Ihmiset kokevat turvattomuutta. Yrityksen johto ei aja heidän asiaansa. Ei pidä heistä huolta. Ainakin siltä se saattaa tuntua, vaikka se ei olisikaan esimiehen toiminnan tarkoitus. Ihmiset alkavat käyttämään energiaansa itsestään huolehtimiseen sen sijaan, että käyttäisivät sitä työtehtäviensä menestykselliseen suorittamiseen. He alkavat tehdä yrityksen kannalta vääriä asioita.

Työntekijöiden motivaatio korreloi suoraan yrityksen menestykseen, merkityksellisyyden kautta. Yrityksen menestykselle on ensiarvoisen tärkeätä, että sen työntekijät kokevat olonsa turvalliseksi. Heidän tulee voida luottaa työnantajaansa.

”Leaders look after people, managers look after numbers”, Sinek toteaa . Sekä leadershippiä (tehdään oikeita asioita) että manageerausta (tehdään asiat oikein) tarvitaan, mutta vain toiseen keskittymällä ei synny pitkäaikaista menestystä.

 

Kehon kemiat näyttelevät tärkeää osaa ihmisten motivaation ja jaksamisen muodostumisessa. Jatkuva stressi vaikuttaa immuunijärjestelmään heikentäen yleiskuntoa. Jatkuva stressi heikentää yleiskuntoa , voiden jopa viedä hengen! Merkityksellisyys, turvallisuuden tunne , estävät stressiä. ” Worklife balance means that we feel safe, not how we balance workhours”, toteaa Sinek. Motivoituneena jaksamme paljon paremmin, emmekä uuvu . Emme uuvu henkisesti lempiharrastuksestamme harrastamisesta. Tätä tilaa tulee tavoitella työnteossakin, stressin estämiseksi.

Stressiä hallitaan tehokkaasti valtuuttamalla eli antamalla päätöksenteko niille, joiden suoritukseen päätöksillä on merkittävin vaikutus. He jotka tuntevat hallitsevansa työnsä, joilla on valtuutus päätöksentekoon omien työtehtäviensä suhteen sen sijaan että he joutuisivat aina hyväksyttämään kaiken esimiehellään, kärsivät tutkimusten mukaanstressistä  vähemmän !

Luodaan siis mieluummin aikomisen kulttuuria, lupakulttuurin sijaan – henkilökohtaisten tavoitteiden ja valtuuttamisen kautta oman työn kokonaisvaltaisempi hallinta mieluummin kuin, että kaikessa nojaudutaan esimiehen ohjeisiin ja hyväksyntään.

 

Puhuttelevatko nämä ajatukset. Koeko merkityksellisyyttä? Onko stressi ´hallussa´ työtehtävien hallinnan tunteen kautta?

Kommentoi!

 

Klande